2021 : un nouvel élan pour la diversité au poste de PDG ?

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Heidrick & Struggles, cabinet de conseil en recherche de dirigeants et en leadership, publie les résultats de la 8ème édition de son étude « Route to the Top » qui compare les profils et parcours des nouveaux PDG des entreprises cotées entrés en fonction entre juillet 2020 et juillet 2021. Cette année, le cabinet propose une enquête qualitative menée auprès d’un panel de 1 095 dirigeants de sociétés cotées dans 24 pays, pour analyser leur trajectoire antérieure, ainsi que l’évolution des mécanismes qui président à la sélection des nouveaux PDG dans le contexte de relance.

 

Parmi les grands enseignements de cette étude

  • Dans le contexte de reprise économique, les recrutements se sont fortement accélérés pendant le premier semestre 2021, pour retrouver le niveau de nominations (record) atteint en 2018.
  • Après une période de reflux de la parité dans les nominations au plus fort de la crise, la part de femmes PDG prenant leur fonction est passée de 6 % sur le dernier semestre 2020 à 13 % au cours du premier semestre 2021, attestant d’une nouvelle dynamique de féminisation, même si la proportion de femmes reste, dans l’absolu, encore trop faible dans la majorité des indices (seulement 5 % de femmes DG en France dans le CAC40 en juillet 2021).
  • Les PDG nouvellement nommés présentent une diversité d’expériences et de compétences bien plus large que par le passé, avec l’apparition de profils ayant occupé des fonctions de direction en matière de stratégie, de gestion des risques ou encore de transformation digitale.
  •  Après une période marquée par une large proportion de nominations externes, les 12 derniers mois ont conduit à un inversement de tendance, les promotions internes représentant la majorité des nominations de PDG (65 % à l’échelle mondiale et 80 % en France).

Une accélération et une différenciation des nominations de PDG

Alors que la première partie de la crise avait été caractérisée par un ralentissement des recrutements et des successions à la tête des entreprises cotées, ainsi que par une prudence importante dans la sélection des profils de PDG avec une prime à la séniorité, le premier semestre 2021 a été marqué, au contraire, par une accélération des nominations et une diversification des profils sélectionnés. Sur la première moitié de l’année 2021, l’étude totalise ainsi près de 103 nominations, contre 138 sur l’ensemble de l’année 2020, soit un niveau équivalent à celui de 2018, année record. Cette dynamique témoigne d’une confiance retrouvée des entreprises dans la conjoncture économique, mais également dans leurs propres capacités à identifier le bon profil pour piloter leur croissance.  

Cette confiance se traduit également dans la propension des entreprises à sélectionner des PDG avec une plus grande diversité de compétences et d’expériences. Alors que les profils d’anciens PDG, directeurs financiers ou directeurs des opérations avaient traditionnellement tendance à être surreprésentés, les derniers mois ont vu un doublement des nominations de nouveaux profils – directeurs des risques (passant de 1 à 3 entre le S1 2020 et le S1 2021), directeurs de la stratégie (passant de 1 à 5) ou directeurs du digital (passant de 1 à 4) – témoignant d’une volonté de dépassement des prérequis traditionnels dans la sélection du dirigeant (même si les anciens DG, CDO et DAF représentent encore respectivement 47 %, 21 % et 18 % des nouveaux entrants). En atteste également la forte montée en puissance des profils opérationnels au cours de l’année, 41 % des nouveaux PDG ayant eu, au préalable, une expérience dans la direction de division (37 % en France). Cette pluralité de parcours est la marque, parallèlement, d’une évolution de la fonction de PDG, plus transversale et devant embrasser une multiplicité de problématiques, au-delà de la seule rentabilité financière (cybersécurité, durabilité, diversité, justice sociale…).

Une nouvelle dynamique – encore modérée – en faveur de la féminisation et de la diversité

L’étude souligne, par ailleurs, une dynamique nouvelle en matière de diversité au poste de PDG, avec une accélération des nominations de profils féminins. Après une année 2020 marquée par une volonté de privilégier des profils « traditionnels » (qui se sont avérés être essentiellement des hommes), 2021 s’est caractérisé par une dynamique de féminisation des nominations, passant de 6 % au S2 2020 à 13 % au S1 2021 et renouant ainsi avec les niveaux atteints avant la pandémie.

Cette évolution s’explique à la fois par le volontarisme des entreprises en matière de parité, mais également par le renforcement de la pression réglementaire dans les différents pays ayant mis en place des politiques de quotas. La France, pourtant engagée dans les discussions autour de la loi Rixain, fait paradoxalement figure de mauvais élève avec, en juillet 2021, seulement 5 % de femmes DG dans le CAC40 (intérim à la tête de Danone compris – soit 2,5% en valeur réelle)[1] contre 6 % en moyenne à l’échelle mondiale.

Dans un autre registre, la part des PDG ayant une nationalité différente de celle du siège de l’entreprise dont ils prennent la tête est restée stable parmi les nouveaux entrants au S1 2021, à 28 % (24 % à l’échelle internationale en valeur absolue versus 17 % en France). La part de profils ayant, quant à eux, des expériences transnationales est passée de 36 % à 42 % (36 % en valeur absolue versus 39 % en France), témoignant d’une ouverture progressive des entreprises aux profils internationaux, en plus d’un regain d’intérêt pour les parcours de développement des talents en interne.

Un plus grand engagement en faveur des parcours de développement interne

Pour finir, l’étude souligne, en effet, que les entreprises attachent de plus en plus d’importance aux promotions internes, ces dernières étant passées de 56 % en 2020 à 62 % en 2021. Ce phénomène s’explique par l’attention croissante accordée par les sociétés au développement de leur viviers de talents, mais également par le soin qu’elles accordent à la mise en place de plans de succession internes pour permettre aux conseils d’administration de faire face aux urgences liées à une direction exécutive vacante.

« Si la sortie de crise a permis de renouer avec les dynamiques de renouvellement des profils de dirigeants observées en 2019 avec la valorisation de nouvelles compétences et l’intégration de PDG au parcours plus international, le résultat qui doit prioritairement nous interpeller avec cette étude est avant tout le retard pris en matière de parité dans les plus grandes entreprises » commente Jennifer Flock, partner d’Heidrick & Struggles et co-responsable de la pratique « Diversité & Inclusion » du cabinet.

« Alors que les pouvoirs publics s’engagent pour favoriser la diversité et l’inclusion dans le monde économique, à l’instar du projet de loi Rixain actuellement porté en France sur l’égalité professionnelle, il est essentiel que les sociétés cotées prennent la problématique de la féminisation à bras le corps pour enfin atteindre un équilibre et une égalité réels entre les femmes et les hommes dans les instances dirigeantes. À cet égard, elles doivent prendre conscience qu’il ne s’agit pas tant d’une question de conformité ou d’angélisme, mais d’un facteur essentiel de performance et de crédibilité auprès des différentes parties prenantes » conclut Sylvain Dhenin, managing partner de la pratique CEO & Board d’Heidrick & Struggles pour l’Europe et l’Afrique.                             

Méthodologie

L'étude Route to the Top de cette année s'appuie sur une analyse des parcours et profils des 1 095 PDG des plus grandes entreprises cotées en bourse dans 24 pays au 5 juillet 2021.

Les pays analysés pour l’enquête sont les suivants : L'Australie, la Belgique, le Brésil, le Canada, la Chine, le Danemark, la Finlande, la France, l'Allemagne, Hong Kong, l'Irlande, l'Italie, le Mexique, les Pays-Bas, le Portugal, Singapour, l'Afrique du Sud, l'Espagne, la Suède, la Suisse, les Émirats arabes unis, le Royaume-Uni et les États-Unis.

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