Le monde du droit

Mardi 25 avril 2017

  •  
  •  
  •  
Vous êtes ici : A la Une CJUE : interdiction par une entreprise du port visible de signes religieux

CJUE : interdiction par une entreprise du port visible de signes religieux

Envoyer Imprimer PDF

europeUne règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe.

La première affaire (C-157/15) concerne une salariée de confession musulmane, engagée comme réceptionniste par une entreprise belge fournissant des services de réception et d’accueil à des clients tant du secteur public que du secteur privé. Une règle non écrite au sein de la société interdisait aux travailleurs de porter des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail. En juin 2006, en raison de sa volonté persistante de porter le foulard islamique sur son lieu de travail, la salariée a été licenciée. Saisi de l’affaire, le Hof van Cassatie (Cour de cassation belge) a interrogé la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) sur le fait de savoir si l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne générale d’une entreprise privée, constitue une discrimination directe au sens de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000.

La seconde affaire (C-188/15) concerne la plainte d’un client d’une société française concernant une salariée portant le voile. La salariée s’est opposée à la demande de son employeur de le retirer et a été licenciée par la suite. Saisie de l’affaire, la Cour de cassation française a demandé à la CJUE si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir ses services fournis par une salariée qui porte un foulard islamique peut être considérée comme une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens de la directive précitée.

Concernant la première affaire, la CJUE a, le 14 mars 2017, précisé que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la directive 2000/78/CE. En revanche, selon la CJUE, une telle interdiction est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données. Elle a cependant ajouté qu’une telle discrimination indirecte peut être objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. La CJUE a conclu qu’il appartient à la Cour de cassation belge de vérifier ces conditions.

Concernant la seconde affaire, la CJUE a rappelé que la décision de renvoi ne permet pas de savoir si la question de la Cour de cassation repose sur le constat d’une différence de traitement directement ou indirectement fondée sur la religion ou les convictions. Elle en a déduit qu’il appartient dès lors à la Cour de cassation de vérifier si le licenciement de la salariée a été fondé sur le non-respect d’une règle interne prohibant le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Si tel est le cas, la CJUE a précisé qu’il revient à cette juridiction de vérifier si les conditions relevées dans la première affaire (C-157/15) sont réunies.

La CJUE a en revanche précisé que, dans le cas où le licenciement de la salariée ne serait pas fondé sur l’existence d’une telle règle interne, il y aurait lieu de déterminer si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique serait justifiée au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive précitée. Cette dernière dispose que les Etats membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement prohibée par la directive ne constitue pas une discrimination lorsqu’en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif est légitime et que l’exigence est proportionnée. A cet égard, la CJUE a rappelé que cette notion renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice d‘une activité professionnelle et ne couvre pas des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. Elle a conclu que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive.

© LegalNews 2017 - La rédaction


 

Bénéficiez d'un essai gratuit à LegalNews


LegalNews , veille juridique et comptable

  • Un service de veille multi-sources unique sur le marché : une ouverture sur l’ensemble des sources de références de l’information juridique
  • Chaque jour, la garantie d’être informé en temps réel de toute l’actualité indispensable à votre profession (alertes thématiques, alertes sur mots-clés…)
  • Une information claire, précise et rapide à appréhender, grâce à des synthèses élaborées par des spécialistes et l’accès direct aux textes officiels

LegalNews vous offre une surveillance exhaustive de l’actualité juridique (presse, revues juridiques, sources officielles et institutionnelles…). Recevez votre sélection d’informations sur-mesure en fonction de votre activité pour vous concentrer sur la véritable valeur ajoutée de votre métier.

Pour bénéficier dès maintenant d’un essai gratuit et sans engagement grâce au Monde du Droit, cliquez ici